物流人財の育成支援

物流人財の育成方法とその実施例についてご紹介します。

　物流センター内の実作業は、パート・アルバイトなどの非正規労働者の比率が正社員に対して極めて高く、このマネジメントを的確に行わなければなりません。一方、対外的には顧客（荷主や配送先）への対応や提案営業をこなす人財、さらには物流センターを独立した事業として管理運営する人財まで求められます。

　このような広範な人財育成を行っていくためには、企業と労働者が職業能力を適正に評価できる共通の「ものさし」としての客観的な指標が不可欠であり、厚生労働省の「ロジスティクス分野の職業能力評価基準」の活用をおすすめします。

　以下、「倉庫業部門の職業能力評価基準」の概要と活用方法についてご紹介します。

　倉庫業部門の職務は、「ロジスティクスシステムデザイン、企画・設計、業務計画・推進、業務運営、現品管理、入荷・保管・出荷、流通加工」に区分しています。

　職業能力は、従業員に期待される役割に着目して、新入社員相当から部長相当までを、レベル１からレベル４まで４つに区分しています。

• レベル１（スタッフ）：入社直後から入社後数年の経験を有する若手社員クラス、事務処理や倉庫内作業を行う臨時雇用者を管理するスタッフなど
• レベル２（シニアスタッフ）：相応の経験と実績を有する係長・主任相当、事務処理や作業の監督者など
• レベル３（マネジャー）：一定以上の経験と実績を有する課長相当、物流センターの業務別・荷主別セクションの課長など
• レベル４（シニアマネジャー）：かなりの経験と実績を有する部長相当、複数人の監督者（レベル３）の長、物流センター長など

　なお、パート・アルバイトなどの非正規労働者に対しては、上記のレベル１を援用して作成された「モデル評価シート（レベル0.75）」があります。

　職業能力評価基準は、職務とレベルの区分の組み合わせに対応した作業要素（「能力ユニット」という）ごとに、「能力細目、職務遂行のための基準、必要な知識」によって記述しています。

　なお、職務遂行のための基準は、成果につながる典型的な職務行動例を「・・・をしている。」の表現で列挙しています。

　「入出荷作業－レベル２」の能力ユニットを例示します。

　職業能力評価基準は、従業員に対する能力開発やキャリア形成支援の指針として、また、人事評価処遇や求人（求職）時の能力の明確化など様々なニーズに応じた活用が可能ですが、職場の人材育成における基本的な活用方法をご紹介します。

　人材育成にあたっては、第一に仕事を明確にしなければなりません。職業能力評価基準を援用して、自社・自部門のあるべき職業能力の全体像を描きます。

　第二に人材育成の目標を設定しなければなりません。あるべき職業能力の全体像に対する現状を評価し、自社・自部門の能力開発体系を策定します。

　第三に人材育成計画を策定し実施しなければなりません。能力開発体系に対応した職場別・職能別・階層別などの人材育成計画を策定し、計画的に実施し評価します。

　以上のいずれの段階においても、職業能力評価基準は計画のよりどころとして有効に活用できます。

いかがでしょうか。

以上のように、当事務所の「物流人財の育成支援」サービスなら、実効性の高い人財育成計画等を策定できます。

「物流人財の育成支援」サービスに興味をお持ちの方は、ぜひお気軽にお問合せ・ご相談ください。

最後までお読みいただきありがとうございました。御社の物流人財の育成計画が公的データベースを活用して効率的・効果的に実現されますよう、また、当事務所がお役に立てますよう願っています。